El estudio elaborado por la Dirección del Trabajo (DT) entrega datos inéditos sobre los efectos que la cuota de género ha tenido en las directivas sindicales desde 2017, año en que las disposiciones sobre paridad de género de la Reforma Laboral entraron en vigencia.
Las investigadoras a cargo señalan que la cuota de género puede interpretarse como un piso mínimo, “que es valorable, pero no suficiente para alcanzar la paridad”, por lo que se requieren mecanismos adicionales para acelerar de manera relevante el aumento de participación femenina en las directivas sindicales.
[24 de marzo] Ayer, jueves 23 de marzo, la DT publicó el estudio “¿Las mujeres al poder? Efectos de la cuota de género en la conformación de las directivas sindicales en Chile”, elaborado por Carolina Díaz Rojas y Paulina von Geldern Martel, del Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo y divulgado en la sede de la Central Unitaria de Trabajadores y Trabajadoras (CUT).
Según explican las investigadoras a cargo del estudio, el propósito del documento es generar un debate e impulsar cambios que permitan abordar la necesidad de incorporar más mujeres a los directorios sindicales, sin tener que esperar hasta el 2037, año estimado en que se alcanzaría la paridad en caso de no generar medidas adicionales a la cuota de género.
Si bien la sindicalización femenina ha ido al alza desde 2017 y se mantiene hasta ahora, la investigación revela un leve avance en la integración de mujeres a las directivas sindicales desde la implementación de la Ley N°20.940, que estableció un sistema de cuotas para fomentar la participación femenina en los sindicatos.
Entre otras cosas, el estudio señala que aún perdura una importante brecha de género en las directivas sindicales, puesto que hasta diciembre de 2022 el 65,1% de los cargos eran ejercidos por hombres.
A pesar de lo anterior, sí se observó un incremento de la participación femenina durante el período analizado, donde la proporción de mujeres en los directorios de los sindicatos subió de un 23,6% (equivalente a 7.293 cargos) a un el 34,9% (equivalente a 11.569 cargos) en la actualidad.
Otro de los resultados arrojados por el estudio reveló que las mujeres están mayormente representadas en cargos de menor visibilidad: actualmente, el 31,1% es presidenta; el 38,2%, secretaria; el 35,5%, tesorera y el 36,1% directora.
Para las investigadoras, “no es trivial la constatación de que la posición con una menor participación relativa de mujeres sea, precisamente, la de mayor visibilidad y responsabilidad asociadas”, añadiendo que los roles más ocupados por mujeres “se distinguen por estar vinculados a una connotación de apoyo y subordinación, en la medida que son puestos de baja y media jerarquía”.
Esta baja participación femenina en los directorios de los sindicatos estaría explicada por diversos factores, entre ellos, el hecho de que los sindicatos son lugares tradicionalmente masculinos, donde las mujeres deben abrirse un espacio.
También existen otros factores que desincentivan la participación de las mujeres en los altos cargos, como el hecho de que las demandas que les atañen directamente son vistas como temáticas particulares “femeninas” y no como temáticas que involucran y afectan a toda la sociedad.
Factores culturales como el rol asociado a las mujeres en la sociedad y la falta de tiempo por la desigual distribución de las labores domésticas y de cuidados, son otros puntos fundamentales que inciden en la baja participación femenina.
Frente a los resultados expuestos, la Vicepresidenta de la Mujer y Equidad de Género de la CUT, Karen Palma reflexionó “el llamado es a evaluar por qué esta ley no tuvo el impacto que se esperaba en la incorporación de mujeres, revisar la legislación para ver cuáles son los cambios que pueden hacerse para tener una mayor participación de mujeres con estos instrumentos”.
A lo anterior, la dirigenta agregó que es fundamental que el mundo sindical también genere una revisión interna: “no solo debemos exigir, tenemos que hacer propuestas de cláusulas de género, debemos preguntarnos, ¿qué hemos hecho para que en las asambleas pueda existir un espacio de cuidados?, ¿qué capacitaciones hemos hecho, tenemos línea de género?”
Finalmente, la Vicepresidenta de la Central valoró que la Dirección del Trabajo haya retomado la generación de estudios y llamó a que se sigan generando este tipo de instrumentos.
Por su parte, Subsecretario del Trabajo, Giorgio Boccardo, quien también estuvo presente en el lanzamiento del documento, destacó que esta investigación se enmarca dentro del objetivo de la institución de recuperar la tradición de la Dirección del Trabajo de generar estudios y discusiones en torno a temas de interés.
Además, el subsecretario agregó que todas las políticas del Ministerio del Trabajo apuntan a combatir las desigualdades presentes, “apuntan a un cambio en las relaciones de poder en las relaciones laborales para trazar un modelo de diálogo social que permita avanzar en la negociación multinivel”.
Cabe recordar que, como lo señala la DT, uno de los objetivos de la Reforma Laboral publicada en 2016 y cuyas disposiciones sobre paridad de género entraron en vigencia en 2017, fue garantizar y elevar la tasa de participación femenina en las directivas sindicales, y en los casos que no fuera posible, al menos en las comisiones negociadoras. Para ello, al reforma estableció un sistema de cuotas que deben cumplir los sindicatos, de acuerdo a características establecidas en el cuerpo legal, el que también margina de las exigencias a ciertos tipos de organizaciones.
Las nuevas disposiciones entraron en vigor en un contexto de mayor participación laboral femenina y de una consiguiente mayor tasa de sindicalización, al punto de que, en 2017, antes de que se notase efecto alguno de la Reforma Laboral, por primera vez el porcentaje de sindicalización femenino (16,5%) superaba al masculino (16,1%), tendencia que se mantiene hasta hoy.
En cuanto a los efectos concretos de la Reforma Laboral, el estudio de la DT constató que el 82,6% del total de sindicatos que deben cumplir con las cuotas de género, efectivamente lo hacen.
Propuestas
Para afianzar más decididamente la dirigencia sindical femenina, las investigadoras proponen entre otras cosas:
- Cambios legales que vuelvan más restrictiva la posibilidad de eximir de la incorporación de mujeres en sus directorios a los sindicatos con afiliación femenina.
- Impulsar el cumplimiento de la ley sobre cuotas en sindicatos de empresas pertenecientes a ramas de actividad económica tradicionalmente masculinizadas.
- Focalizar las medidas de promoción y fortalecimiento de liderazgos femeninos en aquellas organizaciones sindicales con mujeres en las bases y que carecen de representación en las directivas.
- Enfatizar en la formación sindical la conciencia sobre el rol de las y los dirigentes como potenciales agentes de cambio para impulsar la igualdad de género.
- Generar instancias de diálogo en las organizaciones sindicales que sensibilicen a sus miembros acerca de la relevancia de desfeminizar los cuidados y el trabajo doméstico para eliminar barreras que limitan la disposición de las mujeres a participar activamente de las actividades sindicales y asumir posiciones de liderazgo sindical.
