OPINIÓN: Recientemente se encuentra con frecuencia que muchos estudios internacionales señalan que, a pesar de todos los esfuerzos dados por las administraciones, la contribución de Investigación y Desarrollo (I+D) no llega a superar el 10% de la productividad…
Por Soledad Bravo, socióloga y economista.
Recientemente se encuentra con frecuencia que muchos estudios internacionales señalan que, a pesar de todos los esfuerzos dados por las administraciones, la contribución de Investigación y Desarrollo (I+D) no llega a superar el 10% de la productividad. Por esta razón se indica que una superación de este umbral estaría indudablemente ligado a la mayor participación de los trabajadores, como señalan algunos gerentes de empresas: “La contribución a la innovación de los trabajadores es aquella relacionada con la motivación y la creatividad en sus puestos de trabajo y esta alcanza el 70% de las metas propuestas por las empresas pero aún así esta no es muy destacada“[1].
Pero ¿qué significa esta premisa? Se sabe que una mayor participación por parte de los trabajadores ayuda activamente a la eficiencia de los procesos de trabajo, lo que es legítimo y reconocido en la administración de la empresa. Es por eso que es fuertemente buscado entre las últimas tendencias de Recursos Humanos la posibilidad de generar mayor entusiasmo en el oficio; aumentar los procedimientos con mayor flexibilidad y agilidad; poder atraer al talento, y darle nuevas oportunidades a las tecnologías con una agil adaptación a la organización. Sin embargo, todas estas labores tienen una impostación al ser materializadas y un costo no sólo para la empresa.
La administración empresarial tiene una cierta lógica funcional en los llamados Recursos Humanos, por lo que se utilizan diversos mecanismos para readaptar los trabajadores a la competitividad como la entrega de información, las lluvias de ideas, talleres con ejercicios de creatividad y otras iniciativas para generar solución de problemas, aunque dicha participación de los trabajadores tiene alcances limitados. Reconociendo esta situación las nuevas disciplinas administrativas han hecho hincapié en la dimensión “humanizante” que deberían tener los llamados Recursos Humanos. En Chile plantearlo del mismo modo puede resultar un poco controversial porque, si existe participación en la etapa gestacional del trabajo, también debería existir participación en reconocimientos y retribuciones en las etapas finales del trabajo. Es por esta razón que los cientistas sociales -incluyendo los economistas dedicados a la microeconomía- deberían integrar otros indicadores a la hora de medir productividad, considerando la condición humanizante del concepto de participación. La Participación Productiva en estas condiciones debería considerar no sólo el flujo de información que va desde los trabajadores hacia los departamentos de management, sino además aquellos que se producen en feed back o en una relación más recíproca. En estos espacios se produce un complejo entramado de efectos de poder que pueden bloquear la ansiada cooperación por parte de la administración pero de esta situación es respuesta de las señales dadas por la política organizacional.
La Participación en la producción es más amplia que las medidas enunciadas y, en ese sentido, hablamos de una serie de acciones referidas al diseño del proceso, a nuevas estrategias productivas y consejos de readaptación tecnológica creados por los mismos trabajadores. Ellos esperan más que intervenir en algunas informaciones acerca del proceso de trabajo, pues actualmente el porcentaje real de participación efectiva con que estos intervienen es sólo en un 30%.
En las nuevas tendencias de Recursos Humanos se busca mayor entusiasmo y compromiso del trabajador pero ¿cómo se puede medir la identificación profesional de un trabajador con su empresa? Esta se hará en un determinado arco de tiempo donde se confrontará entre las promesas del ejercicio laboral y lo efectivamente cumplido, lo que tiene clara dimensiones materiales y simbólicas. Todo esto apoyado por la construcción de una trayectoria laboral con el desenvolvimiento de la profesión, apoyada por la experiencia, habilidades y competencias efectivamente reconocidas. Si ya los bonos son replanteados como elementos de reconocimiento laboral, ¿existen otros elementos dedicados a la retribución de las habilidades en el oficio, a la creatividad? No se quiere creer que existan sobre las condiciones de empleabilidad y trabajo, elementos de incredulidad, cinismo, inseguridad y desazón.
Las nuevas tendencias de RR.HH. también buscan mayor flexibilidad y agilidad, aunque plantea cuáles son los elementos medidos en el ejercicio de la multifuncionalidad que busca tales objetivos. ¿Existen condiciones ergonómicas consideradas a tal caso?, ¿existe la consideración de la efectividad intelectual y mental disponible?, ¿cómo es evaluada por los principales afectados? En estas evaluaciones mucho tienen que aportar al debate las asociaciones de consumidores y usuarios que ven comprometidos la buena calidad del bien adquirido o del servicio erogado por politicas salvajes de polivalencia que perjudican a trabajador y actividad económica.
¿Cómo las nuevas tendencias de RR.HH. atraen al mejor talento? ¿Esta consideración es sólo dada para los altos puestos manageriales a través de estimulos salariales y desestimado para otros tipos de cargos? ¿Qué peso tiene la educación formal en la evaluación del talento? ¿Cómo pesa la experiencia que modela la profesión en ejercicio? ¿Cómo lo hacen las habilidades? ¿Cómo son realizadas las evaluaciones de desempeño verticalmente?
Las nuevas tendencias administrativas también consideran fuertamente la adaptación de las nuevas tecnologías pero esta incorporación es un camino largo y no debe privilegiar el tecnologismo sin revisar vertientes de desarrollo en valor agregado donde mucho tienen que aportar los trabajadores. En este camino se deben considerar las capacitaciones y las recualificaciones apoyadas hacia ese objetivo.
Sin lugar a dudas puede existir un discurso articulado desde los trabajadores sobre compromiso y ética profesional, sobre elementos que mejoren la productividad, reconociendo a las condiciones que generen a los mejores profesionales, midiendo además si existen puntos en común en esta materia con el empresariado pero este discurso debe ser consistente técnica y políticamente, y no entregado sólo a expertos.
Existen estudios en Chile acerca de la capacidad efectiva que tenía la empresa de “autogestionarse”, el análisis se detiene más bien en la pasión y ética del operario por responder a exigencias manageriales para mantener intacto el ejercicio profesional de la actividad principal de la empresa. A nivel de antropología económica descubrir esto era un evento.
[1] Entrevista a Gerente de Desarrollo de Sonami; María Cristiba Betancourt. Revista Minería Chilena n 419 Mayo 2016.
