NOTICIA: La Corte Suprema reiteró que las empresas no pueden reemplazar a trabajadores en huelga trasladando personal interno, lo que constituye una práctica antisindical que hace inoperante el recurrir al paro, en el marco de la negociación entre trabajadores y empleador.
[Santiago, 02 de febrero 2014] En fallo dividido (causa rol 10444-2014), la Cuarta Sala del máximo tribunal -integrada por los ministros Ricardo Blanco, Gloria Ana Chevesich, Andrea Muñoz, Carlos Cerda y el abogado (i) Arturo Prado- rechazó un recurso de unificación de jurisprudencia y mantuvo la multa de 70 UTM (unidades tributarias mensuales), aplicada por la Corte de Apelaciones de Santiago a la empresa Carvajal y Empaques S.A., por prácticas antisindicales.
La sentencia reitera el criterio aplicado en fallo dictado en diciembre pasado (causa rol 3514-2014) por la misma sala, pero con otra integración, que determinó que el artículo 381 del Código del Trabajo y la legislación internacional, establecen que el derecho a huelga es irrenunciable.
“La escueta evolución del tratamiento del derecho a la huelga, abordada desde el fundamento undécimo, revela que a partir de mediados del siglo XX la comunidad interamericana se compromete con el derecho a la huelga de los trabajadores; que impone a los Estados Partes el deber de respetarlo; que lo privilegia con el halo de la irrenunciabilidad; y que prohíbe regularlo mediante leyes que terminen por abolirlo. Entretanto, en Chile comienza mirándoselo con desconfianza, como un mal necesario que hay que formalizar, empero en lo posible no practicar; para evolucionar hacia una cierta tolerancia o mayor permisividad; y rematar con un discurso acorde con los parámetros de ese derecho universal al que el país se halla adscrito. De esta manera, aparece la constatación de una tendencia histórico-normativa hacia la plena reafirmación de la huelga como principio básico del catálogo de derechos económicos sociales y culturales y como prerrogativa irrenunciable del derecho laboral”, sostiene el fallo.
La resolución agrega: “En el contexto referido, el artículo 381 del estatuto laboral, transcrito en el motivo octavo, contempla como regla general la prohibición de reemplazar a los trabajadores que se encuentran en huelga y la excepción está constituida por la situación que se produce en el evento que el empleador dé cumplimiento a las exigencias contenidas en esa disposición, en cuyo caso podrá realizar el reemplazo. Dicha conclusión se extrae de los términos en que el artículo 381 se encuentra redactado y ello obedece a la regulación restrictiva que presenta la huelga en nuestra legislación. En efecto, tal forma de culminar una negociación colectiva, en la que no se han aunado las voluntades de los partícipes, requiere de una serie de condiciones para ser acordada, las que, en lo esencial, se contienen en los artículos 370 y siguientes del Código del Trabajo, normas en las cuales se exige un determinado quórum de adeptos, ciertas formalidades para la votación, se determinan los efectos y, en general, siempre se pretende la solución del conflicto mediante la utilización de una serie de instancias. Es decir, como forma de abogar por un acuerdo, no es posible acordar la huelga sin cumplir con los específicos requisitos preceptuados por la ley respectiva (…) por consiguiente, la interpretación de la disposición contenida en el artículo 381 del Código del ramo, no puede orientarse hacia una huelga inoperante en la práctica, pues los trabajadores que la acordaron han debido cumplir con todos los requisitos pertinentes. Por lo demás, la expresión rectora en dicha norma es la voz “reemplazo”, palabra que, en su sentido natural y obvio, significa “sustituir una cosa o persona por otra, poner en lugar de una cosa o persona, otra que haga sus veces” y, ciertamente, ha sido lo que ocurrió en la situación que se plantea en estos autos, ya que el empleador asignó a otros de sus trabajadores a cumplir con las funciones que desarrollaban los dependientes que optaron por la huelga, es decir, produjo una sustitución”.
Por ello, agrega: “Al producirse la referida sustitución se atenta contra la huelga acordada, en la medida que si existe la posibilidad de designar a otros trabajadores para que realicen las labores cuyo cometido corresponde a los huelguistas, la paralización por parte de estos deja de constituir la instancia necesaria para forzar un acuerdo con el empleador y, en mayor o menor grado, contraría el derecho a la asociación, garantizado constitucionalmente, desde que el objetivo perseguido a través de la organización o constitución de un sindicato, se ve mermado ante la imposibilidad de ejercer en plenitud las finalidades del ente sindical”.
Voto disidente
La decisión se adoptó con el voto en contra del abogado integrante Prado, quien fue partidario de acoger el recurso de unificación de jurisprudencia por considerar que no hay violación de normas al reemplazar a trabajadores con el traslado de otros dentro de la misma empresa.
“El derecho a huelga como tal no aparece mencionado de manera expresa en algunas de las fuentes consultadas más reconocidas tales como el texto vigente de “Preámbulo de la Constitución de la OIT” (Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2010, p. 5) tampoco en la “Declaración de Filadelfia de 1944” relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo. De igual manera, no consta en la aplicación de los distintos convenios de la OIT una práctica que acredite la existencia de un acuerdo entre sus partes para interpretar que algún Convenio de la Organización ampare el derecho de huelga ni su forma de aplicación; los pronunciamientos en cuanto a este aspecto corresponde al denominado “Comisión de Expertos”, instancia técnica creada en 1944 sin carácter decisorio destinada a la aplicación de Convenios y Recomendaciones destinadas a dicha entidad internacional. Al respecto cabe señalar que si bien para la referida “Comisión de Expertos” la contratación de trabajadores para romper la huelga y la utilización de mano de obra ajena resulta contrario al principio denominado de la “Libertad Sindical”, en todo caso no se declara contrario a la sustitución interna (…) Que, por consiguiente, tomando en consideración esta directriz y la orientación ya indicada ha de procurarse el sentido preciso del reemplazo prohibido en el artículo 381 del Código del Trabajo, pero limitándolo en contexto de la normativa en la que se contiene esta facultad, es decir, a propósito de una instancia no deseada, atendidas desde luego, las perniciosas consecuencias que trae consigo. Por lo consiguiente, debe entenderse que lo que la ley impide -salvo en las condiciones excepcionales que ella misma regula- es la contratación de nuevos trabajadores para desempeñar las funciones de aquéllos que han declarado la huelga y no la reasignación de funciones. Es decir, ha de tratarse de personal ajeno a la empresa”, opina el disidente.
FUENTE: Poder Judicial
