REPORTAJE: A partir de la discusión que se ha suscitado por la Reforma Laboral, se ha puesto en el debate de la opinión pública la modalidad de la negociación por rama de actividad, que existió antes en nuestro país y que desde el Plan Laboral de 1979 ha sido reemplazada por la negociación en la empresa.
Por Juan José Richter E. y Francisco Morón M.
En el debate han surgido preguntas como: ¿es posible la negociación ramal en nuestro país?, ¿es un peligro para la economía?
A continuación presentaremos una breve revisión de algunos sistemas de relaciones laborales que funcionan con la negociación por rama o actividad productiva, revisando algunas de sus bondades y de sus peligros. Revisaremos dos naciones latinoamericanas: Argentina y Uruguay, además de una europea: Alemania.
1. Alemania
Lo primero que hay que saber del sistema de negociación colectiva alemán, es que existen dos niveles de negociación, uno a nivel de actividad o rama, donde operan los sindicatos y otro a nivel de empresa donde operan los comités de empresa. Los sindicatos acuerdan los mínimos para cada rama, regulando las condiciones materiales de trabajo, como el salario mínimo o la formación de los trabajadores, siendo los comités quienes ven los detalles o condiciones formales de trabajo, como horarios o modalidades del pago del salario.
La huelga es legal sólo al nivel de rama o actividad, siendo sólo los sindicatos quienes tienen derecho a huelga en determinadas condiciones. Los comités de empresas, por su parte, deben actuar de acuerdo al principio de cooperación confiada, porque no está permitida la conflictividad laboral entre empleador y el comité.
El Estado no tiene influencia oficial en la negociación colectiva, salvo en corporaciones estatales y municipios.
Algunas bondades
El sistema de relaciones laborales alemán está orientado a la resolución del conflicto antes de que éste ocurra, permite a los trabajadores acordar mínimos por rama o área en cuanto a temas claves como el salario. Además permite que las especificidades de cada empresa puedan ser acordadas en los comité de empresa, donde los trabajadores incluso tienen un rol en la gestión de las compañías (como sucede en parte de los países de la Unión Europea).
Aspectos a considerar
El modelo alemán funciona por la cultura particular de dicho país, de hecho las asociaciones de trabajadores como las de empresarios presentan derechos similares, donde la constitución de sindicatos está sometida a las normas contenidas en el Código Civil alemán.
Por otro lado, los sindicatos deben ser capaces de celebrar convenios colectivos, actuando como verdaderos grupos de presión sobre el empresariado. De hecho, la jurisprudencia alemana ha considerado que la organización fuerte para negociar, es aquella que reúne numerosos afiliados, que tiene los recursos económicos suficientes, con voluntad de celebrar convenios colectivos y disposición de ir a la huelga en caso de ausencia de obligación legal de negociar.
En base al principio de la paridad, los empleadores tienen también la posibilidad del cierre patronal (lock-out) como reacción a una huelga sindical, pero considerando el principio de proporcionalidad, por ejemplo si se convoca a una huelga que incorpora a menos de un cuarto de los trabajadores, se permite el cierre de un cuarto de la compañía.
Por otro lado, los sindicatos apoyan a los trabajadores que están en huelga compensándolos con dos tercios de su salario.
2. Argentina
En nuestra vecina nación, también se desarrolla la negociación en dos niveles principales, por empresa y por rama de actividad. La ley considera asociaciones sindicales que agrupan a trabajadores de una misma actividad o actividades afines (sindicatos verticales); trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría (sindicatos horizontales); y trabajadores que presente servicios en una misma empresa (sindicatos de empresa).
Pero en la práctica los sindicatos como tales son aquellos que cuentan con personería gremial, ya que sólo ellos tienen todas las facultades de un sindicato, como el poder celebrar convenios colectivos y tener derecho a huelga. La personería gremial es para un solo sindicato por rama de actividad productiva, siendo el único que representa al colectivo de trabajadores, debe tener el mayor porcentaje de afiliados en su ámbito para adjudicársela. Este carácter es determinado actualmente por el Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Los convenios colectivos pueden tener los ámbitos personales y territoriales que acuerden las partes dentro de su capacidad representativa, los que pueden ser: nacional, regional; intersectorial o marco; de actividad; de profesión, oficio o categoría; de empresa o de grupo de empresas. En general lo que sucede es que a nivel ramal se definen ciertos mínimos, como el salario y a nivel de empresa se determinan las especificidades.
En los convenios puede preverse la constitución de Comisiones Paritarias, integradas por igual número de representantes de empleadores y de trabajadores. Están facultadas para interpretar con alcance general lo convenido e intervenir en controversias que surjan de su aplicación.
Aspectos positivos
Los convenios determinados para una rama de actividad afectan a todos los trabajadores del sector determinado, incluyendo a los trabajadores tercerizados o aquellos que pertenezcan a pequeñas empresas donde no hay sindicato. Con esto los trabajadores que no tienen la posibilidad de afiliarse a un sindicato también son beneficiados con los acuerdos logrados.
Aspectos a considerar
Existe un debate en Argentina sobre la facultad del gobierno de entregar la personería gremial. Esto podría influenciar a los sindicatos oficiales a estar alineados con el gobierno de turno para no perder este derecho, ya que puede ser disputado por otra institución que logre una mayor representatividad nominal, pero es el Ministerio del Trabajo quien lo ratifica. En este sentido, los sindicatos que no tienen la personería se ven impedidos de retener en nómina las cuotas sindicales además de que sus dirigentes no tienen fuero.
La relación estado-sindicato se complica al revisar el problema de la corrupción en la nación vecina. En el Índice de Percepción de la Corrupción 2014 (elaborado por Transparency International) Argentina se posiciona en el lugar 107 de 175 países, donde los primeros lugares refieren a los países donde se percibe una menor corrupción (Alemania está en el nº 12, mientras que Chile y Uruguay están en el nº 21).
De hecho, la OIT ha realizado constantemente observaciones a las atribuciones que entrega la personería gremial, planteando en el último Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (2015) que el gobierno argentino debería poner la legislación en conformidad con el Convenio 87 de Libertad Sindical, incorporando la acción que ha desarrollado la Corte Suprema de Justicia y otras instancias judiciales que han declarado la inconstitucionalidad de distintos artículos legales concernientes a la personería gremial (como la exclusividad del fuero de los dirigentes).
- Uruguay
La entidad base de la negociación en Uruguay son los Consejos de Salarios, creados en el año 1943 y vigentes con pequeños cambios a la fecha, los que funcionan en dos grandes niveles: el de Consejo Superior, existiendo uno para el sector privado (con carácter tripartito) y otro para el sector público; y el de consejo de salario por rama o cadena productiva. Se presenta así un sistema de relaciones laborales basado en la negociación colectiva tripartita (trabajadores, empleadores y el Estado) por rama de actividad, como es promovido por la OIT.
Los sindicatos operan en distintos niveles, desde empresa hasta sector de actividad y es en los consejos de salarios donde negocian con los gremios empresariales las condiciones mínimas como los pisos salariales para los distintos sectores de actividad. La tasa de sindicalización en Uruguay es de cerca de un 30% para el 2013 (Según el Instituto Cuesta Duarte). Tienen derecho a huelga y el único límite es el concepto de servicios esenciales establecido por la OIT, donde se pone en riesgo la salud o la vida de una parte o de toda la población. Los uruguayos le llaman negociación típica a la que se da entre trabajadores y empleadores, principalmente a nivel de empresa, mientras que la negociación atípica es aquella tripartita que se desarrolla desde los Consejos de Salarios.
En el caso de la negociación colectiva por empresa, de no existir organización de los trabajadores, podrá negociar la organización más representativa de nivel superior. La negociación en los niveles inferiores no podrá disminuir los mínimos adoptados en los convenios colectivos de nivel superior, tampoco podrán ser modificados los convenios colectivos por contrato individual.
A diferencia de la realidad argentina, en Uruguay las relaciones entre trabajadores y empleadores se dan al margen del Estado, salvo los órganos tripartitos como los Consejos de Salarios y el Consejo Superior. Así el sistema de derecho colectivo reconoce un amplio margen para la autonomía colectiva, presentando una escaza regulación a nivel constitucional y legal.
Algunas bondades
Al igual que en los casos de Argentina y Alemania, los acuerdos por rama de actividad han permitido definir salarios mínimos específicos para cada rubro, según la realidad de cada uno de ellos. De hecho, en algunos casos se han definido valores distintos para la capital que para el interior del país. Uno de los último rubros donde se ha desarrollado la organización sindical y donde se ha logrado un Consejo de Salarios ha sido el espacio del trabajo doméstico, con los trabajadores de casa particular, donde se han acordado condiciones mínimas de trabajo para un rubro tan fragmentado por su naturaleza.
Aspectos a considerar
Un rasgo característico de la organización sindical uruguaya de los últimos años es la unidad sindical. En este sentido, han logrado constituir una única central sindical a la cual está afiliada una importante cantidad de sindicatos y trabajadores. Así también la tasa de afiliación sindical es de las mayores de la región.
A pesar de que los uruguayos destacan la independencia de la negociación colectiva respecto a la influencia estatal, principalmente por la tradición autárquica y anarquista de su movimiento sindical, basta con revisar la historia de los Consejos de Salarios para ver cómo estos acuerdos tripartitos dependen de manera relevante del gobierno de turno, siendo en ocasiones disueltos (entre 1968 y 1985) y en otras limitados en su negociación (2008).
Fuente: Promedio OECD: OECD.Stat (2012); Uruguay: Instituto Cuesta Duarte (2013); Chile: OECD.Stat (2012); Argentina: Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social sobre la base de Módulo de Relaciones Laborales – EIL (2008); Alemania: OECD.Stat (2013).
¿NEGOCIACIÓN RAMAL EN CHILE?
Actualmente en la cámara alta se discute la reforma laboral. Lo cierto es que este nuevo proyecto presentado por el estado, no da esperanzas de que una negociación ramal pueda llevarse a cabo en nuestro país. Las opiniones son dividas entre los actores del mundo laboral. Mientras que algunos aseguran que ésta incluso aumentaría el crecimiento del país, otros son más categóricos y denuncian que de implementarse la negociación ramal, iría en perjuicio de las empresas más pequeñas.
Desde la Fundación Sol, en la voz de Gonzalo Duran, señalan que existen antecedentes sobre la compatibilidad de tener una negociación colectiva de alta cobertura, como puede ser por ramas. “Hay indicadores de salud económica bastante robustos, como puede ser la productividad, el empleo o una baja desigualdad. Nosotros impulsamos que exista un modelo de negociación que incorpore la rama. El principal argumento en contra, que vemos nosotros, es la falta de voluntad política, más allá de una factibilidad técnica. La voluntad política tiene que ver también con otro aspecto que quizás no se ha dicho con todas sus letras; acá la negociación colectiva, además de tener una función económica, también tiene una función política en el buen sentido, permitiendo distribuir poder en la sociedad. Las ramas y los sectores generan de inmediato liderazgos que entran en el debate y ello genera temor en el gobierno y los empresarios”.
Por su parte desde el Instituto Libertad y Desarrollo, Cecilia Cifuentes fue más cauta y aseguró que si se va a establecer una negociación ramal en un sector cuya producción compite con bienes importados se puede terminar destruyendo aquella industria. “Por ejemplo la industria que fabrica electrodomésticos, si a través de una negociación ramal se establecen condiciones salariales que definitivamente hacen que la industria no pueda competir con el resto del mundo, lo que va a pasar es que aquella industria va a desaparecer. A mí me parece que no es deseable, en ninguna circunstancia, por los efectos que genera, que realmente los terminan pagando los propios trabajadores. Otro problema; ¿qué pasa si tú la estableces en sectores donde la diversidad de la empresas es muy grande?, las que son más grandes, que por lo general son más productivas, podrían pagar mejores condiciones salariales, pero si estas condiciones se las imponen a empresas de menor tamaño, estas desaparecerían . También podría darse el caso que empresas grandes promovieran la negociación ramal, para así reducir la competencia, sacando del mercado a las empresas más pequeñas”.
Por su parte Nolberto Díaz, vicepresidente de la Central Unitaria de Trabajadores CUT, es más enfático y señala que en Chile si existe este tipo de negociación. Ahora la clase política, comete una hipocresía al no reconocerla. “En Chile si existe negociación ramal. Tenemos la de los trabajadores del aseo, la de la ANEF, la de los portuarios, de los trabajadores del cobre, etc. Estas son negociaciones ramales avaladas por el estado por tanto es una hipocresía de la clase política no querer reconocerla por ley. Falta voluntad para avanzar en este tema. Lo que se ha usado de crisis económica, son excusas para seguir postergando el bienestar de los trabajadores. El gran empresariado siempre se ha escudado detrás de la excusa de las pequeñas y medianas empresas. Por la vía de las pymes se pretende contrabandear limitaciones a la libertad sindical, limitaciones al derecho a huelga, etc. Nos parece que esto contradice la tendencia mundial y deja a Chile nuevamente en el pasado”.
Para el presidente de la Central Autónoma de Trabajadores CAT, en voz de su presidente Oscar Olivos, señalan que lo que falta en nuestro país es voluntad política. “Nosotros pensamos que es totalmente factible una negociación por ramas, si se juntan todos los actores con una voluntad política del gobierno, de los empresarios y de los trabajadores, podemos hacer una negociación ramal. En Europa y en la gran mayoría de los países desarrollados existe la negociación ramal, incluso aquí en Latinoamérica, y eso ha funcionado bien. Lo que pasa es que aquí le tienen miedo, especialmente los empresarios que temen perder el poder. La negociación ramal permite, sobre todo a las pequeñas y medianas empresas tener la posibilidad de negociar sus contratos de trabajos a través de la negociación ramal”.
Por su parte, para el economista de la Universidad de Chile Joseph Ramos es factible, pero cree que no es conveniente. “Si es factible, la pregunta es si conviene hacerla. Hay países que lo tienen y que no, la ventaja de una negociación por rama es que trata a todos los trabajadores relativamente por igual, la desventaja es eso mismo, que Chile tiene una mayor heterogeneidad y presión de propiedad dentro de las empresas y por eso el promedio de lo que puede pagar el promedio de empresas son muchas las que están por debajo de eso. Mientras en países como Alemania creo que es más parejo, obviamente nadie es idéntico, pero es mucho más parejo. En la medida que hay más disparidad quiere decir que en la negociación por rama fija un piso muy bajo, y deja entonces para la empresa ajustar o sino si fija un piso cercano al promedio perjudica a muchas empresas muchas más que lo que sería el caso Alemán”.
Desde el ejecutivo señalan que la negociación ramal nunca ha estado entre sus planteamientos y eso los dirigentes sindicales lo han tenido presente. “Tal como están las conversaciones no es un tema que nosotros hayamos considerado nunca en el proyecto de ley y eso siempre ha estado sobre la mesa”, señaló la Ministra del Trabajo y Previsión Social, Ximena Rincón.
TABLAS:
