ENTREVISTA: Juan Jacobo Velasco, oficial de la oficina para el Cono Sur de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), comentó con Sindical.cl los principales desafíos de regulación de las relaciones laborales en lo que a las mujeres trabajadoras en Chile respecta.
Por Antonia Orellana
Anualmente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publica un informe donde analiza las estadísticas globales sobre trabajo femenino. En su versión 2018, lanzada el pasado 7 de marzo, la organización tripartita próxima a cumplir un siglo destacó que “los últimos veinte años han sido positivos para la situación de la mujer en el mundo del trabajo y la igualdad de género en la sociedad. La cantidad actual de mujeres instruidas y que participan en el mercado laboral no tiene precedentes”.
Pese a eso, la OIT también alertó que estos avances tienen un techo próximo: según el organismo internacional las medidas actuales para reducir la desigualdad de género en el mercado laboral a nivel mundial “no son suficientes” y asegura que, de no cambiar de rumbo con nuevas iniciativas, “no se esperan cambios en los próximos años”.
El oficial Juan Jacobo Velasco, parte de la oficina para el Cono Sur de la OIT comentó con Sindical.cl los principales desafíos de regulación de las relaciones laborales en lo que a las mujeres trabajadoras en Chile respecta.
Chile tiene uno de los índices de inserción laboral femenina más bajos del continente. ¿Cuál es la particularidad que motiva esta diferencia, que no se da en otros indicadores de desarrollo?
El fenómeno de la baja participación femenina en Chile estaría vinculado con múltiples aspectos. Por un lado, la participación laboral femenina tiende a ser menor en países con proporción mayoritariamente urbana respecto de aquellos en que las zonas rurales son más relevantes. Por otra parte, conforme el aumento de la escolaridad y la retención en el sistema educativo, retrasan la participación en el mercado laboral, y también cae la participación de los más jóvenes, sobre todo mujeres. Adicionalmente, cuando los sistemas públicos de cuidado de niños, adultos mayores y enfermos son menos extendidos, existen barreras para la participación femenina, debido a que las mujeres tienden a dedicar más tiempo que los hombres a las tareas de cuidado en el hogar. Por otra parte, existen aspectos culturales e institucionales que hacen que los patrones de uso de tiempo para el cuidado sean dispares entre hombres y mujeres. Finalmente, se observa una relativamente menor presencia de las mujeres en los sectores tradicionalmente masculinos como la industria, minería y construcción.
Distintas herramientas estadísticas del INE, así como la Casen, ratifican que la inserción laboral femenina en Chile es mayoritariamente precaria. ¿A qué se debe este panorama?
La inserción laboral de la mujer es relativamente más precaria por el tipo de inserción, que es mayor en sectores tradicionalmente más informales, como los servicios, en particular en Servicios comunales, personales y sociales (las mujeres representan dos tercios) y Comercio (representan más del 50%). Estas son áreas intensivas en ocupación femenina pero a su vez con condiciones laborales relativamente más precarias que los sectores productores de bienes, en particular aquellos ligados a las exportaciones. Así, por ejemplo, la participación de las mujeres en Minería y Construcción es menor al 10%, mientras que en Agricultura e Industria no llega a un tercio del empleo en esas ramas. Una forma de reducir las brechas entre hombres y mujeres consistiría en promover una mayor participación femenina en esas ramas de actividad.
Según el informe “Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: Avance global sobre las tendencias del empleo femenino 2018” de la OIT, las cifras de nuestro país son las de un país en desarrollo. ¿Qué lecciones se pueden extraer de los países que ya redujeron significativamente la brecha de género?
Los países que han sido exitosos en reducir las brechas de género cuentan con una red de cuidados de niños, adultos mayores y de enfermos extendida y de calidad. A su vez, cuentan con legislaciones que incentivan la no discriminación entre hombres y mujeres, tratando de reducir el potencial costo asociado a la participación femenina en el mercado laboral. Adicionalmente, existen iniciativas a nivel de los sistemas de educación para incentivar la participación de las mujeres en áreas y sectores generalmente identificados como masculinos (ciencia y tecnología, industria), mientras que en el marco jurídico pueden realizarse reformas que aseguren la no discriminación tanto a nivel de ingresos como de oportunidades de ascenso y participación laboral.
¿Qué impacto tienen las legislaciones de seguridad social que replican las creencias tradicionales sobre roles de género, como las relativas a sala cuna o el breve postnatal masculino?
Sin duda que es un factor importante en la medida en que generan una trayectoria institucional que es difícil de cambiar, porque muchas perpetúan la asignación de roles en el hogar y en la sociedad. En ese sentido, las legislaciones y las instituciones de los distintos países tienen un papel importante que cumplir, pero esto no basta para cambiar pautas culturales a nivel de los sectores económicos y las empresas. Es necesario promover también espacios de diálogo social que se traduzcan en cambios efectivos. Y ahí es importante que en el diálogo participen mujeres, líderes de organizaciones empresariales y sindicales.
Las mujeres en Chile se desempeñan mayoritariamente en el sector de servicios. ¿Los procesos de automatización del trabajo tendrán un impacto diferenciado por género?
Efectivamente, los cambios que va a generar la automatización del trabajo tendrán un impacto en el mercado laboral, pero esto va a ser mucho más amplio, porque no solo afectará a los servicios sino también a otros sectores relevantes como la industria y producción de bienes en general. En ese sentido, lo que se observa es que aquellas tareas rutinarias y de bajo nivel cognitivo van a ser más propensas al reemplazo a través de la automatización. Por ende, los desafíos para las trabajadoras tienen que ver justamente con cómo pueden participar en ramas de actividad y ocupaciones no rutinarias. La formación técnica y profesional son claves para ello.
¿Cómo influyen los modelos de relaciones laborales en el trabajo precario femenino? El chileno, por ejemplo, desincentiva la sindicalización y negociación colectiva y la nueva legislación incluso permite pactos de adaptabilidad de jornada individuales.
Los modelos de relaciones laborales tienen un impacto en la medida en que estas permiten generar procesos de negociación y diálogo a nivel de empresas o sectores, en donde se definen las características de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo. En ese sentido, es muy relevante que en el sistema de relaciones laborales haya espacios efectivos para incluir los temas vinculados con la no discriminación de las mujeres, tanto a nivel de contratación como de remuneraciones. Por otra parte, en el marco de las relaciones laborales, deben abrirse espacios para la discusión de los temas que se vinculan con los cambios culturales que faciliten la conciliación entre las tareas de trabajo-hogar tanto para los hombres como para las mujeres.
¿Qué avances se pueden comentar respecto al Programa Nacional de Trabajo Decente de Chile firmado en el año 2008 a través del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) y la OIT?
A diez años del acuerdo en 2008, ha habido progresos importantes para atender las demandas y expectativas de los actores del mundo del trabajo, y en especial para las mujeres. Sin embargo, los progresos en la participación laboral han sido modestos y las brechas de remuneraciones siguen siendo persistentes. Es importante destacar que hoy todos los actores del mundo del trabajo son conscientes que si efectivamente Chile quiere acelerar su progreso en la senda del desarrollo sostenible, la mujer debe tener un papel protagónico en el mercado de trabajo en condiciones de igualdad.
