REPORTAJE: El pasado 13 de diciembre del año 2016, la Dirección del Trabajo emitió un dictamen acerca del derecho a la información de los sindicatos respecto a la situación de las empresas, en el marco de la promulgación de la Ley Nº20.940. A seis meses de su implementación, ha causado suspicacia en el mundo laboral, por modificaciones que podrían beneficiar, pero también perjudicar a los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas.
Por Bárbara Coloma
Con la entrada en vigencia de la Reforma Laboral, se instauraron una serie de normas que modifican el derecho a la información de los sindicatos, las que apuntan a la entrega de información de tres tipos por parte de la empresa: periódica, por negociación colectiva y por cargo o función, pero diferenciada según el tamaño de la empresa, las que se distinguen según el número de trabajadores contratados.
Cambios en derecho a la información
Las empresas se clasifican como microempresa, si cuentan con un máximo de 9 trabajadores; pequeña de 10 a 49 trabajadores; mediana empresa los que cuentan con 50 a 199 trabajadores; y gran empresa es aquella con 200 o más trabajadores.
La información periódica que debe entregarse en la gran empresa, dentro de los 30 días desde que esté disponible o desde que deban ponerse a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros, contempla el balance general, estado de resultados, estados financieros auditados e información de carácter público.
Para la Micro, Pequeña y Mediana Empresa, se deberá entregar de forma anual a los sindicatos los ingresos y egresos que declaren ante el Servicio de Impuestos Internos para efectos del impuesto a la renta, dentro de los 30 días siguientes a la declaración anual de impuesto a la renta.
La información requerida en una negociación colectiva, en la gran y mediana empresa, puede ser solicitada por los sindicatos dentro de los 90 días previos al vencimiento del contrato vigente, teniendo como plazo máximo 30 días para hacer entrega del requerimiento.
Dentro de la información que pueden solicitar están las planillas de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados al sindicato, desagregada por haberes y señalando fecha de ingreso a la empresa y cargo desempeñado, el valor actualizado de todos los beneficios del instrumento colectivo vigente, los costos globales de mano de obra durante el período de duración del contrato, información de la política futura de inversiones de la empresa que no sea confidencial, a juicio del empleador, y otras que consideren pertinentes para fines de la negociación.
En tanto, en la micro y pequeña empresa, los sindicatos podrán solicitar, en el mismo plazo que la gran empresa, la planilla de remuneraciones, el valor actualizado de los beneficios de contrato colectivo vigente y los costos globales de mano de obra.
A esto se suma que se podrá solicitar información de las remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones de la empresa que se encuentren contenidas en el registro del reglamento interno, de forma anual en las grandes empresas, mientras que, en la mediana empresa, se podrá hacer previo a la negociación colectiva.
Los pros y los contras
Tras conocerse los cambios referidos a esta temática, desde el mundo del trabajo se aplaudieron algunas medidas que facilitarán el acceso a la información, así como también se cuestionaron otras, que podrían generar inconvenientes para los sindicatos.
Uno de los grandes avances ha sido que ahora se puede entregar información contable periódicamente a los sindicatos de grandes empresas, lo que en la práctica permitiría que las negociaciones sean más realistas, en tanto que, si los sindicatos ahora tienen la información financiera pueden hacer un proyecto de negociación colectiva que esté más adecuado a la realidad de la empresa, sin basarse en lo que se conocía como “el tejo pasado”.
El Subsecretario del Trabajo Francisco Díaz, asegura que este cambio ha sido muy beneficioso para los sindicatos, ya que ha facilitado el acceso a información, en ciertos casos, donde antes no existía un acceso tan periódico como ahora y porque facilitará en muchos casos las negociaciones y relaciones, entre sindicatos y empleadores.
“Es fundamental que se cuente con buena información por dos razones, una porque esta tiene un efecto de promover conversación más razonada y basada en la realidad y no en quimeras y, por otro lado, también hace que el sindicato pueda conocer efectivamente sus propias condiciones. Recordemos que, bajo la antigua ley, ni siquiera el sindicato podía exigir que se le entregará los sueldos de sus propios afiliados, lo que era un absurdo, un sinsentido, pedir un aumento de sueldo sin saber cuál era el sueldo actual”, aseguró Francisco Díaz.
Otro de los puntos relevantes de este dictamen, ha sido la información por cargos o funciones, donde se puede pedir los sueldos por cargos en diferencias por género, lo que podría significar un gran aporte para aumentar la fiscalización en torno a las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
El subsecretario Francisco Díaz, asegura que si bien facilitará la fiscalización, “la experiencia indica que en los lugares donde más se ha logrado ir estrechando esta brecha es en lugares donde además de la fiscalización general de la autoridad, también están los ojos del sindicato y de los propios trabajadores alertando sobre las diferencias injustificadas de sueldos, entre hombres y mujeres”, por lo cual esta información debería ser usada por los sindicatos y autoridades en la lucha de la brecha salarial.
No obstante, la diferenciación que hace la ley dependiendo del tipo de empresa ha provocado suspicacia, por el desmedro que podría existir hacía los trabajadores de pequeñas y medianas empresas, quienes no cuentan con las mismas condiciones de acceso que las grandes empresas.
Desde la Subsecretaría del Trabajo, aseguran que la lógica que hay detrás, no sería en ningún caso perjudicar a los trabajadores, más bien minimizar el costo de producción de los balances contables en empresas pequeñas que no cuentan con altos grados de tecnificación financiera.
“En la micro y pequeña empresa, producir mucha documentación tiene un costo, y en general en aquellas empresas, quién produce esa información es el mismo gerente o el mismo dueño, que a su vez es trabajador de la misma empresa. Por tanto, la ley hace que esa empresa le entregue al sindicato información que él ya tiene y que no le significa un gran costo producir y entregarla. Homologamos esa información a una serie de informaciones que él ya entrega a impuestos internos o regulaciones”, explica Francisco Díaz.
Dobles interpretaciones en la ley
Si bien la ley es clara en establecer que el acceso a la información es un derecho fundamental para los sindicatos, las modificaciones a la ley no han estado exentas de dobles lecturas que han perjudicado a los trabajadores, con situaciones que otras empresas podrían replicar aludiendo al número de trabajadores con el que cuentan o amparándose en otros reparos que hace la ley.
Este fue el caso de la empresa Desarrollos Tecnológicos de Komatsu, fábrica de tolvas, perteneciente a la firma japonesa. Si bien esta empresa es una transnacional, usa la figura del multirut, por lo que Desarrollos Tecnológicos es una filial que para efectos legales es una mediana empresa por el número de trabajadores.
Al comenzar su proceso de negociación, el Sindicato Desarrollos Tecnológicos de Komatsu, hizo una solicitud de acceso a información a la empresa para fines de establecer pisos mínimos de negociación. No obstante, esta solicitud fue rechazada aludiendo a los criterios que establece esta la nueva ley.
Enzo Delgado, presidente del Sindicato de Desarrollos Tecnológicos de Komatsu, asegura que “cuando solicitamos el derecho a la información a la empresa, lo hicimos dentro de los términos legales, dentro de los 90 días previos a la presentación del proyecto de contrato colectivo. Ahí tuvimos el inconveniente de que no nos podían pasar toda la información, porque la empresa alude de que para efectos legales, somos mediana empresa, pero nosotros pertenecemos al holding. Pero como estamos divididos en distintos rut, somos mediana empresa, entonces no nos pueden otorgar toda la información”.
En las negociaciones anteriores que habían tenido con la empresa, aseguran que esta situación nunca había ocurrido, ya que la legislación no diferenciaba por tamaño de la empresa.
“Nosotros cuando negociamos antes nos daban todos los antecedentes en la fecha que correspondía, nos daban todo lo que pedíamos y requeríamos, sin mayores problemas. Estuvimos en negociación hace 36, 40 meses, y ahí no tuvimos problemas. Pero claro con la legislación anterior no se hacía diferencia por tamaño de empresa, independiente de eso uno tenía derecho a ver el balance igual. Y ahora solamente en la gran empresa nos entregan la información mediante correos, pero un correo como especial con sistemas de seguridad”, sostiene el Juan Pérez, tesorero del Sindicato de Desarrollos Tecnológicos de Komatsu.
Después de reuniones, la empresa accedió a entregar la información aludiendo a un acto de buena fe, pero dejando en claro que no era parte de sus obligaciones. Si bien el sindicato tuvo acceso a la información requerida, el proceso previo a recibir los balances dificultó el trabajo que estaba llevando a cabo el sindicato, provocado retrasos en la preparación del proyecto de contrato colectivo que presentaron ante la empresa.
¿Qué hacer en caso de vulneración de acceso a la información?
Desde la Central Unitaria de Trabajadores, han sido claros en expresar su rechazo a las normas de excepción para las pymes en este dictamen, ya que podría generar situaciones de distorsión de esta normativa en cuanto a la periodicidad, veracidad y calidad de la información económica de dicha empresa.
Al respecto, Bárbara Figueroa asegura que “si bien nosotros no estuvimos de acuerdo con las modificaciones que se hicieron en el marco del debate de la ley con las normas de excepción para la pequeña y microempresa, entendemos que estas no son empresas con un alto nivel de tecnificación, sino que muchas veces tienen mecanismos mucho más artesanales. Sin embargo, no se puede relativizar lo que la norma establece, que hoy día lo que tú debes garantizar es el espíritu de la ley, que asegura que tú puedes y tienes derecho a acceder a información relevante de la empresa, por lo tanto, nosotros esperamos que no se busque por vía de estos mecanismos distorsiones al espíritu de la ley”.
Respecto a la vulneración de los sindicatos en lo que se refiere al acceso a la información, la ley estipula en el artículo 289, que es un atentado a la libertad sindical, por lo que sí el requerimiento fuera obstruido, los sindicatos “podrán demandar a sus empleadores por prácticas desleales o antisindicales bajo el procedimiento de tutela de derechos fundamentales”.
Lo anterior se desglosa en que serán consideradas prácticas antisindicales el negarse a proporcionar a los sindicatos y/o dirigentes la información referida a los artículos 315 y 317 del código del trabajo. Las prácticas desleales del empleador que entorpezcan la negociación colectiva, por ejemplo, aquellas que vulneren el principio de buena fe y el incumplimiento en la suministración de información señalada en el artículo 315, así como también el tiempo en que se entrega y su veracidad.
“El espíritu de la ley es claro, si bien uno puede hacer excepciones o tener normativas que sean más flexibles en el caso de la pequeña empresa, lo que tú no puedes hacer es vulnerar el acceso a la información y que esta no sea rigurosa, objetiva y fidedigna, porque si eso no se cumple, entonces ya no es un problema de la ley, es un problema de voluntad de negociar y eso uno claramente podría disponerlo como una práctica antisindical y uno podría poner una denuncia de la falta de acceso a información o la práctica de deslealtad, que en el fondo es no querer actuar de buena fe en el proceso de negociación colectiva”, sentencia la presidenta de la CUT, Bárbara Figueroa.
De no ser entregada la información, el sindicato puede acudir a la Inspección del Trabajo para exigir el cumplimiento de la entrega de información por parte de la empresa. Si esta instancia no es suficiente, el sindicato puede hacer una demanda ante los Tribunales Laborales, donde el Tribunal ordenará que el empleador haga entrega de la información, arriesgando una multa si no cumple.
Finalmente, cabe recalcar que la entrega inoportuna o información no verídica, es considerado una práctica antisindical, que puede ser denunciada por el sindicato ante los Tribunales Laborales.
