REPORTAJE: El protagonismo de la mujer en el área laboral en Chile ha sido positivo, aunque con muchos reparos. Actualmente existen empresas que no contratan a trabajadoras por los costos del cuidado de sus hijos. Es el pulso a la reforma del artículo 203 del Código del Trabajo, que próximamente el Gobierno despachará al congreso.

[SANTIAGO, 20 de diciembre de 2012]       Es de noche en la comuna de Puente Alto y Carolina aún no puede dormir, ya que debe preparar su ropa de trabajo para el día siguiente. Tiene 26 años y hace 8 que es vendedora de una conocida multitienda, de los cuales 4 los hizo asumiendo una maternidad inesperada. Con el tiempo, se distanció del padre de su hija y nunca se movió del nido familiar.

“Yo seguí trabajando después que se terminó mi pos natal, a los tres meses. Luego mi madre cuidó a la Josefa como por tres meses, hasta que desde ese momento mi hija comenzó a asistir a la sala cuna. Lo ideal hubiese sido haberme ocupado de la etapa de lactancia, pero me perdí muchos momentos lindos que no se repiten jamás”, dice Carolina.

Inequidad en contratos de mujeres versus hombres

La participación de la mujer ha cobrado mayor protagonismo en el ámbito laboral, pero trayendo consigo un gran drama. ¿Cómo organiza los tiempos de trabajo para compatibilizar su rol en la familia? Se deben tomar consideraciones al respecto. Según los datos de la última encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional (Casen 2011), la participación femenina se elevó a un 43,5%.

Las estadísticas cobran mayor importancia a la hora de distinguir qué ha ocurrido con los espacios familiares y cómo se aborda en políticas públicas. Ya los datos recabados por la Encuesta Laboral (ENCLA 2011) cifran en un 7,3% la cantidad de trabajadoras que gozan o hicieron válido el fuero maternal durante el año.

Cerca de un 80% de las empresas contrata menos de 20 mujeres y un 12% prefiere no contratar mano de obra femenina. A pesar de que no hay un diagnóstico claro de las causas, esto podría estar potenciado por lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo. El actual Sistema de Protección de la Maternidad (SPM) contempla la provisión directa  o el pago de servicios de sala cuna a cargo de aquellas empresas que operan con 20 o más trabajadoras.

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“Yo seguí trabajando después que se terminó mi pos natal, a los tres meses. Luego mi madre cuidó a la Josefa como por tres meses, hasta que desde ese momento mi hija comenzó a asistir a la sala cuna. Lo ideal hubiese sido haberme ocupado de la etapa de lactancia, pero me perdí muchos momentos lindos que no se repiten jamás”

Carolina, 26 años y madre trabajadora.

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A juicio de la especialista regional de Género y Empleo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), María Elena Valenzuela, “una mujer es discriminada a causa de la maternidad si la ley obliga a la empresa a pagar, con cargo al empleador, el costo de la sala cuna. Entonces, en la práctica, se termina desincentivando su contratación”.

La organización ComunidadMujer, a través de la Encuesta Voz de Mujer Bicentenario, determinó la dinámica laboral de las mujeres en relación a las edades de los hijos nacidos entre 1995 y 2009. Cerca del 9% de las madres enviaron a sus hijos a una sala cuna cuando tenían 4 meses; el 10% lo hizo cuando tenían 6 meses; el 13% cuando tenían 12 meses y el 16% cuando tenían 24 meses.

Nuevo proyecto de ley: La mujer elige el lugar y empleadores con el Estado se encargan

Aunque el porcentaje no es determinado, las mujeres trabajadoras no costearían de su bolsillo los gastos, lo que permitirá incluso definir el lugar que más acomode para encomendar el cuidado a los niños.

El proyecto plantea un financiamiento bipartito, es decir, donde el Estado y las empresas financien el derecho a sala cuna. Las trabajadoras, por su parte, podrán definir el lugar que más les acomode para encomendar el cuidado de sus niños.

“Estamos avanzando con fuerza en un proyecto de ley en esta materia (…) ampliaremos el acceso a sala cuna a todas las empresas, independiente de cuántas mujeres tengan”, señaló la ministra del Trabajo y Previsión Social, Evelyn Matthei, en la visita que realizó a mujeres trabajadoras de una empresa textil en Copiapó.

Con las características que entregaría el nuevo proyecto, la ministra adelantó que: en una empresa que tiene 9 mujeres, “todas ellas tendrán derecho a acceder a una sala cuna si son madres. Si un hombre es contratado por el salario mínimo se le paga $193.000. En cambio, una mujer, hoy, cuesta a la empresa el salario mínimo, más el costo de una sala cuna que bordea los $150.000. Por eso, creemos que se contratan a menos mujeres y cuando se hace, se les paga menos”.

Valoración desde el mundo sindical

Irene Celis, integrante del Comité Sindical de Mujeres, y asesora laboral de la Vicaría Pastoral Social y de los Trabajadores, participó a nombre del movimiento en las mesas de diálogo que organizó el ministerio del Trabajo para abordar la modificación del artículo 203 junto a dirigentas de las centrales sindicales.

Las modificaciones, según Celis, son valoradas por la gran parte del comité sindical y destaca la profesionalización de las salas cuna, para entregar un servicio de categoría y por turnos, adecuados a los tiempos de la mujer trabajadora.

Sobre las licitaciones a salas cuna privadas, la dirigenta recuerda que la ministra Matthei advirtió que el Estado actuará como garante para que las trabajadoras escojan lo más adecuado. El lugar, si lo desea la madre, puede ser cerca del trabajo o de su casa.

¿De quién es la responsabilidad?

Chile ratificó el Convenio 156 de la OIT en 1994. Éste acuerdo aborda las medidas de protección y cuidado que los países deben desarrollar para promover las responsabilidades familiares. En este programa plantea que la atención infantil es un derecho para todos.

María Elena Valenzuela de la OIT, afirma que el origen de la brecha existente entre las remuneraciones de hombres y mujeres, ocurre por “una cadena que se produce donde las personas que están en peores condiciones son mujeres que provienen de familias con bajos ingresos económicos”.

La experta comenta que mientras más aumenta la participación laboral femenina, “hay mayores problemas en el cuidado.  ¿Quién se encarga de los niños cuando están enfermos?, por ejemplo, son temas que se consideran familiares”, explicó, indicando además que se debería propiciar un sistema que incorpore de manera explícita a los trabajadores y trabajadoras, para que se hagan parte del financiamiento como en el derecho.

Lo que dice Valenzuela, se complementa con experiencias internacionales:

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  • Francia subsidia la construcción de guarderías por empresa y también su funcionamiento.
  • Inglaterra entrega beneficios tributarios a las empresas que instalan salas cuna.
  • La Unión Europea tiene como meta la cobertura a un mínimo del 33% de menores de tres años y 90% a mayores de tres.
  • En Latinoamérica, coexiste una normativa similar a la chilena, en que confluyen servicios estatales e iniciativas privadas.

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Participación del empleador y generación de estabilidad laboral femenina

Nuevo proyecto amplía beneficios a todas las trabajadoras dentro de la empresa. Esto permitiría mayor participación laboral femenina.

Nuevo proyecto amplía beneficios a todas las trabajadoras dentro de la empresa. Esto permitiría mayor participación laboral femenina.

Frente a esto, y ante la expectación del envío al congreso de la modificación del artículo 203, desde el mundo empresarial, el presidente de la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC), Lorenzo Constans, compartió la idea de que el financiamiento se libere a través del Fondo de Cesantía Solidario. “Hay algunas discusiones sobre el fondo de cesantía que apuntan a que se podría ocupar un porcentaje del fondo para sala cuna. Eso beneficiaría a la mujer y le daría una estabilidad laboral”, aseguró.

El actual escenario permite considerar las recientes cifras de empleo como un pavimento para instalar la discusión sobre la modificación al artículo 203. El compromiso del ministerio es tener listo el proyecto antes de que termine el Gobierno.

Las implicancias que tendrá en la pequeña y la gran empresa aún son un enigma, aunque se percibe una voluntad a generar propuestas que incluyan a privados, gobierno y con una alta representación de las trabajadoras y trabajadores, de tal manera que la penetración de la mujer al mercado laboral –motivada por el cuidado de los hijos y la generación de recursos- no sea sinónimo de aumento de la desigualdad.

La tarea venidera está en la generación de un cambio de opinión, político y por sobre todo cultural. Aparentemente ya quedó atrás la visión de “hombre proveedor y mujer cuidadora”.

En este sentido, los sindicatos juegan un rol determinante para situar una negociación que instale temáticas culturales. Por un lado se normaría la incorporación del cuidado infantil en las cláusulas de negociación colectiva y por otro lado, se percibe el desarrollo social dentro del ámbito laboral, que promueve las buenas relaciones dentro de la empresa.